Comment lire ces résultats. Les scores expriment, sur une échelle de 0 à 100,
la part des situations proposées dans lesquelles vous vous déclarez à l'aise. Ils décrivent
votre profil tel que vous le percevez aujourd'hui, et se lisent en comparant vos six dimensions
entre elles : c'est l'écart entre vos points d'appui et vos zones de vigilance qui est instructif.
Les paliers utilisés sont conventionnels et ne situent pas votre profil par rapport à une population
de référence ; aucun étalonnage n'est encore disponible. Ces résultats ne constituent pas un
diagnostic et n'ont de valeur qu'en appui d'un échange avec un professionnel.
Profil par dimension
⚖ Charge
28
⚔ Conflits
72
⊙ Incertitude
65
⏱ Pression
50
◈ Régulation
70
● Isolement
62
Radar de résistance
⚖ Charge de travail & surcharge
28
Zone de vigilance · 28/100
Le volume de travail semble souvent dépasser vos capacités de régulation, avec un risque de surcharge chronique et d'épuisement professionnel. Il est recommandé d'alerter rapidement votre hiérarchie ou les RH, de revoir la répartition de la charge et, si besoin, de solliciter un accompagnement.
⚔ Conflits & tensions relationnelles
72
Ressource disponible · 72/100
Vous gérez les conflits mais avec un coût personnel parfois élevé (évitement temporaire, rumination). Un travail sur l'assertivité et la gestion des désaccords en temps réel limiterait l'accumulation de tension.
⊙ Incertitude & changement
65
Ressource disponible · 65/100
L'incertitude vous déstabilise partiellement, en particulier lorsqu'elle dure. Développer des routines de pilotage par étapes courtes aiderait à sécuriser votre équipe et vous-même.
⏱ Pression temporelle & urgence
50
Zone intermédiaire · 50/100
L'urgence peut vous pousser à la précipitation ou à un épuisement qui perdure après la crise. Des protocoles de décision rapide pré-établis réduiraient la charge cognitive en temps réel.
◈ Régulation émotionnelle
70
Ressource disponible · 70/100
Vos émotions sont globalement maîtrisées mais avec un coût interne (rumination, tension contenue). Des techniques de régulation émotionnelle (respiration, verbalisation, débriefing) sont recommandées.
● Isolement & soutien social
62
Ressource disponible · 62/100
Vous avez accès à du soutien mais vous le sollicitez peu ou tardivement. Se fixer des temps réguliers d'échange avec des pairs ou un mentor limiterait le risque d'isolement progressif.
Points d'appui
Conflits & tensions relationnelles (72/100) — Aptitude à réguler les désaccords et tensions interpersonnelles.
Régulation émotionnelle (70/100) — Maîtrise des réactions émotionnelles face aux situations tendues.
Incertitude & changement (65/100) — Tolérance à l'ambiguïté et pilotage en contexte mouvant.
Isolement & soutien social (62/100) — Capacité à mobiliser un soutien plutôt qu'à s'isoler face aux difficultés.
Axes de développement
Charge de travail & surcharge (28/100) — Capacité à absorber les pics de charge sans s'épuiser.
Pression temporelle & urgence (50/100) — Capacité à décider et agir efficacement sous contrainte de temps.
Développement prioritaire
Plan de développement — Charge de travail & surcharge
⚖ Charge de travail & surcharge · Score actuel : 28/100 · Objectif : 60/100
Renforcer la capacité à absorber les pics de charge
La dimension Charge de travail mesure la capacité à maintenir son efficacité, sa clarté et son équilibre face aux périodes de forte sollicitation, sans s'épuiser.
Ce que ce niveau donne à voir
Une efficacité qui se dégrade nettement dès que le volume augmente
Une difficulté à dire non ou à renégocier un délai face à un afflux de demandes
Une tendance à absorber la charge en allongeant les journées plutôt qu'en priorisant
Une fatigue qui s'accumule sans véritable période de récupération
Ce qu'un renforcement apporterait
Une performance plus stable pendant les pics d'activité
La capacité de prioriser et de déléguer plutôt que de tout absorber soi-même
Une exposition réduite aux périodes de surcharge prolongée
Un effet d'entraînement sur l'équipe, qui prend modèle sur la gestion de charge du manager
La surcharge n'est pas seulement une affaire de volume : c'est d'abord une affaire de priorisation et de délégation. Absorber est une réponse qui fonctionne une fois, et qui devient une habitude dont l'équipe prend acte — on cesse de vous solliciter autrement.
Plan d'action
Court terme — 0 à 4 semaines
Cartographier la charge réelle
Pendant deux semaines, noter chaque jour les tâches effectuées et leur durée réelle, puis comparer avec la charge perçue au départ. L'écart entre les deux est l'information utile : il révèle presque toujours des tâches à faible valeur ajoutée qui peuvent être déléguées ou supprimées.
KPI : cartographie tenue sur 2 semaines complètes
Court terme — 2 à 5 semaines
La règle des trois priorités
Chaque matin, identifier les trois tâches à plus fort impact et les traiter avant toute sollicitation entrante. Le reste est traité ensuite, ou explicitement reporté ou délégué — explicitement, c'est-à-dire en le disant à quelqu'un.
KPI : règle appliquée 5 jours sur 7 pendant 4 semaines
Moyen terme — 1 à 3 mois
Renégocier une charge par semaine
S'entraîner à renégocier explicitement un délai, une échéance ou un périmètre, au moins une fois par semaine. L'objectif n'est pas d'obtenir gain de cause mais de rendre la négociation ordinaire : une charge qu'on ne discute jamais finit par être tenue pour acquise.
KPI : 1 renégociation par semaine, consignée
Ces actions portent sur l'organisation du travail et les pratiques managériales. Elles ne constituent pas une réponse à une difficulté de santé : si la situation l'appelle, l'interlocuteur pertinent est un professionnel de santé ou le service de santé au travail.
Synthèse
Votre point d'appui principal se situe sur Conflits & tensions relationnelles (72/100). La dimension à surveiller en priorité est Charge de travail & surcharge (28/100).
Ce profil peut servir de base à un entretien de débriefing avec votre consultant pour construire un plan de développement ciblé sur les situations managériales les plus à risque pour vous.
Note méthodologique
Les items sont construits par cohérence de contenu avec le modèle transactionnel du stress (Lazarus & Folkman, 1984) et le modèle Demandes-Ressources (Demerouti et al., 2001) : les 6 dimensions couvrent des demandes (charge, urgence, incertitude, conflits) et des ressources individuelles ou sociales (régulation émotionnelle, soutien social).
Limites actuelles : les seuils de décilage sont provisoires (distribution théorique N(55,15)), en attente d'un étalonnage empirique sur les passations réelles accumulées via cet outil. La fidélité et la validité de construit n'ont pas encore été testées statistiquement.
Usage recommandé en l'état : auto-positionnement individuel et support d'entretien de coaching. En cas de signes de souffrance marqués, orienter vers la médecine du travail, les RH ou un professionnel de santé.
