Exemple de rapport — Inventaire Typologique du Manager (ITM)

Habituelle. Quelques hésitations, ce qui est normal : deux styles proches se départagent mal. Le profil est exploitable.

Chaque couple de styles vous a été proposé deux fois, dans les deux sens. Vous avez désigné le même style dans 33 cas sur 45. Un remplissage au hasard donnerait environ 50 % : c'est le seul repère solide, les paliers de lecture restant conventionnels en attente d'un étalonnage sur passations réelles. Une part d'hésitation est normale, deux styles proches se départageant mal. Cet indice porte sur la stabilité de vos réponses, non sur vos qualités managériales.

P — Participatif

Style efficace, orienté vers la coopération et l'implication de l'équipe.

• ▸Ce style construit des relations de travail où l'équipe et son responsable avancent ensemble, solidaires des résultats collectifs. Chacun comprend l'intérêt de coopérer, et le management sait conseiller, soutenir et entretenir cet esprit d'équipe.
• ▸Ici, manager signifie savoir s'adapter aux personnes et aux situations, en confiant à chacun des responsabilités ajustées à ses compétences et à son rôle.
• ▸Ce style n'a pas peur de l'influence : au contraire, il invite les collaborateurs à peser sur les décisions. L'expérience montre qu'on accepte d'autant mieux l'influence d'autrui qu'on peut soi-même en exercer.
• ▸Face aux désaccords, la démarche consiste à analyser les causes liées à la situation plutôt qu'aux personnes.
• ▸C'est un style d'entraîneur d'équipe, qui n'impose pas ses vues : il cherche avant tout à écouter et comprendre — ce qui ne signifie pas donner systématiquement raison à celui qui s'exprime.
• ▸Sa légitimité tient à un ascendant naturel sur le collectif : ici, le pouvoir appartient à l'équipe plutôt qu'à une personne.

Les styles efficaces (vert) et inefficaces (rouge). Total des scores : 100.

Votre profil positionné selon deux axes : l'intérêt pour la production (vertical) et l'intérêt pour le personnel (horizontal). Le point doré représente votre position, calculée à partir de l'ensemble de vos scores.

Un principe avant de lire ce qui suit. Dans le modèle tridimensionnel dont cet outil s'inspire, aucun style n'est bon ou mauvais en soi : il est efficace quand il correspond à ce que la situation demande, et inefficace quand il n'y correspond plus. Les leviers ci-dessous ne visent donc pas à changer votre style, mais à élargir le registre des situations où il reste efficace.

1 · Tenir votre style du bon côté

Votre style dominant est Participatif. Sa dérive porte un nom : Démagogue. C'est le risque qui vous concerne, et c'est le seul sur lequel vous pouvez agir directement.

Ce qui se passe alors. Chercher l'adhésion devient éviter la décision. On consulte non plus pour éclairer un choix, mais pour ne pas avoir à le porter.

Les signes. Les réunions se multiplient sans rien trancher. Les sujets difficiles reviennent à l'ordre du jour. L'équipe est consultée mais ne sait pas où elle va.

Ce qui le déclenche. Quand la situation appelle un arbitrage net : urgence, désaccord durable, enjeu où l'unanimité est hors d'atteinte. La consultation, pertinente ailleurs, devient alors un abri.

2 · Ouvrir le registre que vous utilisez le moins

De vos cinq registres efficaces, Maximaliste est celui que vous mobilisez le moins. Il ne s'agit pas d'en faire votre style : il s'agit de pouvoir y recourir quand la situation l'exige.

Ce que son absence vous coûte. Vous tenez le quotidien, mais personne ne sait vers quoi. L'équipe fait bien ce qu'on lui demande et ne propose rien au-delà.

Ces propositions sont indicatives. Elles se choisissent et s'adaptent avec le professionnel qui conduit la restitution — une seule action réellement engagée vaut mieux que cinq retenues.