Une journée d'assessment center pour observer un candidat à un poste de chef de service ou de responsable d'unité : deux épreuves écrites, puis trois épreuves orales, toutes construites sur un même cas d'entreprise. Conçu pour la banque-assurance de proximité. Conduit par vos propres évaluateurs, avec le guide d'utilisation, les grilles de cotation en ligne et le rapport consolidé fournis par MANAEVO.
Le candidat prend les fonctions de responsable d'un secteur d'agences au sein d'un réseau bancaire régional. Il découvre ce contexte à son arrivée et le traverse toute la journée : ce qu'il a analysé nourrit ce qu'il décide, ce qu'il a décidé nourrit ce qu'il défend. Les épreuves ne sont pas juxtaposées, elles se répondent — c'est ce qui permet d'observer la cohérence d'un manager, et pas seulement sa performance sur un exercice.
À partir d'un dossier économique sur le réseau et son groupe, le candidat rédige une lecture structurée de la situation et en tire des conséquences pour le secteur qu'il va diriger.
24 documents à traiter : clients, collaborateurs, hiérarchie, indicateurs, courriers internes. Pour chacun, une décision et sa justification, sous contrainte de temps.
Le candidat expose ses choix et ses priorités devant les évaluateurs, qui l'interrogent sur ses arbitrages.
Entretien avec sa directrice de réseau, tenue par un évaluateur : le candidat défend son analyse et sa feuille de route, et doit tenir sa position face à une interlocutrice exigeante.
Après 15 minutes de préparation, entretien avec un directeur d'agence de son secteur, tenu par un évaluateur, sur une situation issue de la corbeille.
L'Assessment CS est conduit par les évaluateurs de votre organisation. MANAEVO fournit le dispositif et ses instruments ; il n'intervient pas dans la passation, sauf si vous le demandez.
Reçoit le dossier de contexte à son arrivée. Rédige les deux épreuves écrites en ligne, sur son écran, avec ses justifications. Passe ensuite les trois épreuves orales en présentiel. Il ne découvre ni la grille de cotation, ni les attendus.
Deux à trois personnes, formées ou non à l'assessment center, appuyées par le Guide d'utilisation à l'usage des évaluateurs. Ils accueillent le candidat, observent, tiennent les rôles des deux entretiens, puis cotent chacun de leur côté sur l'écran de cotation en ligne avant de confronter leurs cotations en jury et de rédiger la synthèse.
Conçoit et maintient le dispositif : cas d'entreprise, dossier candidat, briefs des jeux de rôle, référentiel, grilles de cotation, guide d'utilisation, rapport consolidé. Gère les codes d'accès, l'espace de passation et l'espace de cotation, et renouvelle les versions du cas. En option, prend en main vos évaluateurs sur une demi-journée à distance.
Les mêmes compétences sont observées à travers les cinq épreuves, avec des repères comportementaux à plusieurs niveaux de maîtrise et une pondération propre à chaque épreuve — un écrit ne renseigne pas les mêmes compétences qu'un entretien. Ce n'est pas la « bonne réponse » qui est cotée, mais la qualité du raisonnement, de l'arbitrage et de la relation. La cotation individuelle avant confrontation permet de mesurer l'accord entre évaluateurs, et donc la solidité du résultat.
Croiser des informations hétérogènes, distinguer l'essentiel, trancher dans un délai contraint et assumer le risque pris.
Hiérarchiser, déléguer à bon escient, suivre les indicateurs, arbitrer entre objectif commercial et maîtrise du risque.
Adapter son message au client, au collaborateur, à la hiérarchie ; écouter ; traiter un désaccord sans l'éviter ni l'envenimer.
Affirmer une position, responsabiliser, faire grandir ses directeurs d'agence, tenir un cap face à une hiérarchie qui le conteste.
Le cas standard — un réseau bancaire régional, ses agences, ses clients, sa hiérarchie — est suffisant pour évaluer un chef de service de la banque-assurance de proximité : les compétences observées sont celles du poste, pas celles d'un établissement en particulier. La plupart des clients l'utilisent sans modification.
Lorsque votre contexte le justifie, deux adaptations sont possibles, en option et sur devis : intégrer votre propre référentiel de compétences dans les grilles de cotation, pour que les résultats parlent le langage de vos entretiens annuels et de vos revues de talents ; ou réécrire les jeux de rôle sur votre environnement — votre organisation, vos produits, vos indicateurs. Nous en discutons avec vous avant de vous le proposer : une adaptation n'est utile que si elle change ce que l'on observe, et nous vous dirons si ce n'est pas le cas.
Les clients qui conservent le dispositif reçoivent une version du cas qui leur est réservée, et les versions sont renouvelées dans le temps, afin que la valeur des épreuves ne s'érode pas au fil des passations.
Sélection externe, mobilité interne ou détection de potentiel pour les postes de chef de service, responsable de secteur ou directeur de groupe d'agences, avec un rapport consolidé prêt pour la restitution et la décision.
Un même dispositif pour comparer plusieurs candidats à un poste ou plusieurs promotions d'un vivier, avec des cotations établies par des évaluateurs internes qui connaissent les réalités du terrain.
Un assessment center de niveau intermédiaire, complet et clé en main, à conduire pour vos clients de la banque-assurance sans avoir à construire ni le cas, ni les grilles, ni le guide.
MANAEVO participe-t-il à la passation ?
Non, sauf demande particulière. L'assessment est conduit par vos évaluateurs, avec le guide d'utilisation fourni. Si vos évaluateurs n'ont jamais conduit d'assessment center, une prise en main d'une demi-journée à distance est proposée en option : observation, cotation, confrontation des niveaux sur des extraits.
Combien d'évaluateurs faut-il ?
Deux au minimum, trois de préférence : pour chaque jeu de rôle, l'un tient le personnage et un ou deux autres observent. Le même évaluateur ne devrait pas tenir les deux rôles. La cotation individuelle puis en jury suppose au moins deux regards.
Convient-il hors banque-assurance ?
Le cas est bancaire, mais les situations qu'il pose — un réseau d'unités à animer, des objectifs commerciaux à concilier avec la maîtrise du risque, un N+1 exigeant, un collaborateur en difficulté — se retrouvent dans d'autres réseaux de services financiers ou de proximité. Pour un contexte éloigné, l'adaptation des jeux de rôle en option est la bonne réponse ; parlons-en avant.
Les candidats peuvent-ils se préparer entre eux ?
Le cas est renouvelé régulièrement et chaque passation est rattachée à une version identifiée. Les documents sont servis un par un pendant l'épreuve, jamais en bloc. Et surtout, les épreuves ne cotent pas une réponse à retenir mais une manière de raisonner et de se comporter — ce qui se prépare peu.
Peut-on n'utiliser qu'une partie des épreuves ?
Non : les épreuves s'appuient les unes sur les autres — la soutenance mobilise la corbeille, l'entretien collaborateur en est issu. Les isoler ferait perdre la cohérence qui fait l'intérêt du dispositif. Pour un besoin plus léger, nos questionnaires en ligne sont souvent mieux adaptés.
Quelles données sont enregistrées ?
Contrairement à nos questionnaires, une passation d'assessment est nominative : le nom du candidat, son entreprise, ses réponses écrites et les cotations sont conservés deux ans après la passation, ou supprimés plus tôt à la demande du commanditaire. Le détail figure dans notre politique de confidentialité.
Le contenu des épreuves n'est pas proposé en essai libre, afin de préserver la validité du dispositif pour vos futurs candidats. Contactez-nous pour une démonstration accompagnée. Deux formules selon votre volume, ponctuelle ou dispositif conservé : la grille est publique.
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